MAKALAH
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Analisis Proses Sumber Daya Manusia PT. JASA
RAHARJA
D
I
S
U
S
U
N
O
L
E
H
Nama : Meylo Adiputra
NPM : 1620200090
MJ3A
Dosen Pengampuh : Charisma Ayu Pramuditha,
M.HRM
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) MDP
Palembang
2017/2018
KATA
PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah
karena izin-Nya jualah sehingga penulis dapat mewujudkan semua ini. Melalui
usaha keras di tengah hambatan dan keterbatasan, penulis mencoba melakukan yang
terbaik untuk menyusun makalah ini tentang " Manejemen
Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan PT.JASA RAHARJA".
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam
penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Hal ini disebabkan oleh
keterbatasan kemampuan yang dimiliki oleh penulis, baik dalam hal pengetahuan
dan pengalaman.
Karena itu, sebagai penulis saya mengharapkan dengan sangat dan
dengan tangan terbuka segala bentuk kritik dan saran yang bersifat membangun
demi kesempurnaan makalah ini selanjutnya. Penulis berharap semoga makalah ini
dapat memberikan manfaat kepada orang-orang yang membacanya, terutama
kepada penulis sendiri.
Penulis juga mengucapkan terima kasih atas segala bantuan,
petunjuk, saran dorongan dan izin yang telah diberikan dari berbagai pihak semoga
bernilai ibadah dan mendapatkan imbalan yang berlipat ganda. SemogaAllah SWT
memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin Ya Robbal
Alamin.
Palembang, 23 September 2017
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sejarah berdirinya
Jasa Raharja tidak terlepas dari adanya peristiwa pengambil alihan atau
nasionalisasi Perusahaan-perusahaan Milik Belanda oleh Pemerintah RI. Sesuai
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 1960, jo Pengumuman Menteri Urusan
Pendapatan, Pembiayaan dan Pengawasan RI No.12631/BUM II tanggal 9 Februari
1960, terdapat 8 (delapan) perusahaan asuransi yang ditetapkan sebagai
Perusahaan Asuransi Kerugian Negara (PAKN) dan sekaligus diadakan pengelompokan
dan penggunaan nama perusahaan
1.2 Rumusan
Masalah
1.
Apa yang dimaksud dengan SDM?
2.
Bagaimana profil PT. Jasa Raharja?
3.
Bagaimana proses MSDM PT. Jasa Raharja?
1.3
Tujuan
1.
Untuk mengetahui apa itu MSDM?
2.
Untuk mengetahui bagaimana profil PT. Jasa
Raharja?
3.
Untuk mengetahui bagaimana proses MSDM PT.
jasa Rahaja?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Sumber Daya Manusia
(SDM)
Sumber Daya Manusia (SDM) Secara umum,
pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yakni sumber daya
manusia secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya manusia makro adalah
jumlah penduduk usia produktif yang ada di sebuah negara, sedangkan pengertian
sumber daya manusia mikro lebih mengerucut pada individu yang bekerja pada
sebuah institusi.
Berikut ini pengertian manajemen sumber daya
manusia menurut para ahli yang dapat dijadikan rujukan makalah atau karya tulis
ilmiah:
·Manajemen sumber daya manusia (human
resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
pekerja (Henry Simamora, 1999:3).
·Manajemen sumber daya manusia didefinisikan
sebagai suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:2)
·Manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko,
2000:4)
·Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
(Mangkunegara, 2002:2)
·Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,
2002:10)
·Pengertian manajemen sumber daya manusia yakni
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat
(Hasibuan, 2006:10)
·Manajemen sumber daya manusia merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksana dan pengendalian (Rival, 2005:1)
·Manajemen sumber daya manusia didefinisikan
sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,
organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi
operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan
dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,
penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan
hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari
sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara
lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2009:6)
·Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan
karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan
para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk
dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas
usahanya dan bekerja (Bohlarander dan Snell, 2010:4)
2.2 Profil PT. JASA RAHARJA
Sejarah berdirinya Jasa Raharja tidak
terlepas dari adanya peristiwa pengambil alihan atau nasionalisasi
Perusahaan-Perusahaan Milik Belanda oleh Pemerintah RI. Sesuai dengan Peraturan
Pemerintah (PP) No.3 tahun 1960, jo Pengumuman Menteri Urusan Pendapatan, Pembiayaan dan
Pengawasan RI No.12631/BUM II tanggal 9 Februari 1960, terdapat 8 (delapan)
perusahaan asuransi yang ditetapkan sebagai Perusahaan
Asuransi Kerugian Negara (PAKN) dan sekaligus diadakan pengelompokan dan
penggunaan nama perusahaan sebagai berikut :
·
Fa. Blom & Van
Der Aa, Fa. Bekouw & Mijnssen, Fa. Sluiiters & co, setelah
dinasionalisasi digabungkan menjadi satu bernama PAKN Ika Bhakti.
·
NV. Assurantie
Maatschappij Djakarta, NV. Assurantie Kantoor Langeveldt-Schroder, setelah
dinasionalisasi digabungkan menjadi satu, dengan nama PAKN Ika Dharma.
·
NV. Assurantie
Kantoor CWJ Schlencker, NV. Kantor Asuransi "Kali Besar", setelah
dinasionalisasi digabungkan menjadi satu, dengan nama PAKN Ika Mulya.
Perkembangan organisasi perusahaan tidak terhenti sampai
disitu saja, karena dengan adanya pengumuman Menteri Urusan Pendapatan,
Pembiayaan dan Pengawasan RI No. 294293/BUM II tanggal 31 Desember 1960,
keempat perusahaan tersebut di atas digabung dalam satu Perusahaan Asuransi
Kerugian Negara (PAKN) Ika Karya. Selaniutnya PAKN Ika Karya berubah nama meniadi Perusahaan
Negara Asuransi Kerugian (PNAK) Eka Karya.
Berdasarkan PP No.8 tahun 1965 dengan melebur seluruh kekayaan,
pegawai dan segala hutang piutang PNAK Eka Karya, mulai 1 Januari 1965 dibentuk
Badan Hukum baru dengan nama 'Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Jasa
Raharja" dengan tugas khusus mengelola pelaksanaan Undang-Undang (UU)
No.33 dan Undang-Undang (UU) No.34 tahun 1964. Penunjukkan PNAK Jasa Raharja
sebagai pengelola kedua Undang-Undang tersebut ditetapkan berdasarkan Surat
Keputusan Menteri Urusan Pendapatan, Pembiayaan dan Pengawasan RI No. BAPN
1-3-3 tanggal 30 Maret 1965.
Pada tahun 1970, PNAK Jasa Raharja diubah statusnya
menjadi Perusahaan Umum (Perum) Jasa Raharja. Perubahan status ini dituangkan
dalam Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. Kep.750/KMK/IV/II/1970
tanggal 18 November 1970, yang merupakan tindak lanjut dikeluarkannya UU. No.9
tahun 1969 tentang Bentuk- Bentuk Badan Usaha Negara.
Pada tahun 1978 yaitu berdasarkan PP No.34 tahun 1978 dan
melalui Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia yang selalu
diperpanjang pada setiap tahun dan terakhir No. 523/KMK/013/1989, selain
mengelola pelaksanaan UU. No.33 dan UU. No. 34 tahun 1964, Jasa Raharja diberi
tugas baru menerbitkan surat jaminan dalam bentuk Surety Bond. Kemudian sebagai upaya pengemban rasa
tanggung jawab sosial kepada masyarakat khususnya bagi mereka yang belum
memperoleh perlindungan dalam lingkup UU No.33 dan UU No.34 tahun 1964, maka
dikembangkan pula usaha Asuransi Aneka.
Kemudian dalam perkembangan selanjutnya, mengingat usaha
yang ditangani oleh Perum Jasa Raharja semakin bertambah luas, maka pada tahun
1980 berdasarkan pp No.39 tahun 1980 tanggal 6 November 1980, status Jasa
Raharja diubah lagi menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dengan nama PT (Persero)
Asuransi Kerugian Jasa Raharja, yang kemudian pendiriannya dikukuhkan dengan
Akta Notaris Imas Fatimah, SH No.49 tahun 1981 tanggal 28 Februari 1981, yang
telah beberapa kali diubah dan ditambah terakhir dengan Akta Notaris Imas
Fatimah, SH No.59 tanggal 19 Maret 1998 berikut perbaikannya dengan Akta No.63
tanggal 17 Juni 1998 dibuat dihadapan notaris yang sama pada tahun 1994,
sejalan dengan diterbitkan UU No.2 tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian, yang
antara lain mengharuskan bahwa Perusahaan Asuransi yang telah menyelenggarakan
program asuransi sosial dilarang menjalankan asuransi lain selain program
asuransi sosial, maka terhitung mulai tanggal 1 Januari 1994 Jasa Raharja
melepaskan usaha non wajib dan surety bond dan kembali menjalankan program asuransi sosial yaitu mengelola
pelaksanaan UU. No.33 tahun 1964 dan UU. No.34 tahun 1964
2.3 Proses MSDM PT. JASA RAHARJA
Proses manajemen sumber daya manusia adalah
segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan
sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan
tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan
dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta
bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja
tersebut.
Secara
garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang
terdiri dari:
1. Human Resource
Planning
2. Personnel
Procurement
3. Personnel
Development
4. Personnel
Maintenance
5. Personnel
Utilization
2.3.1 Perencanaan Sumber
daya manusia (Human resource planning)
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk
mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi
organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Paling tidak, ada
beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya
manusia,diantaranya:
a.Langkah pertama: Representasi dan
refleksi dari rencana strategis perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya
merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis
perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan
sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan dalam
perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan
bagian-bagian perusahaan lainnya.
b.Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan
diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas
kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis
perusahaan. Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya dilakukan,antara lain:
·Analisis jabatan ( job analysis),merupakan persyaratan detail
tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang
diperlukan untuk mampu menjalankannya.
·Deskripsi jabatan ( job description), meliputi rincian pekerjaan
yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
·Spesifikasi jabatan ( job specification ), merupakan rincian
karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang
dipersyaratkan.
c.Langkah ketiga : Analisa ketersedian tenaga kerja.Langkah ini
merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya
yang ada dan diperlukan bagi perencaan perusahaan di masa yang akan datang.
Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang perlu di
promosikan, ditransfer, dan lain sebagain, berdasarkan evaluasi kegiatan
perusahaan dalam periode sebelumnya dan rencana perusahaan pada periode
berikutnya, maka perusahaan menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang
di miliki oleh perusahaan mencukupi untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di masa
yang akan datang mencukupi atau tidak.
d. Langkah keempat : Melakukan tindakan Inisiatif. Analisa
terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan
keperluannya di masa yang akan datang.
e. Langkah kelima : Evaluasi dan modifikasi tindakan.Manajemen
adalah yang terus-menerus berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang telah
direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa di
evaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau
terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang ada di perusahaan.
2.3.2 Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal
Procurement)
Ketersediaan
sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis
dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia di buat, maka langkah
selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia dengan
proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya
untuk mendapatkan tenaga kerja yang di butuhkan sesuai dengan kualifikasi
sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Seleksi adalah upaya memperoleh tenaga
kerja yang memenuhi syarat kualifikasi. Penempatan, proses pemilihan kerja yang
sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaatkan serta menempatkanya pada tugas
yang telah diterapkan.
2.3.3Pengembangan sumber daya manusia (Personnnel Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari
proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan
dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan serta
tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.
Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya
diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam program ini
tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara
internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya pengenalan
tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim bias dibentuk sejak awal.
Perusahaan perbankan adalah di antara perusahaan yang senantiasa melakukan
program pelatihan orientasi sebelum tenaga kerja mereka ditetapkan sebagai
tenaga kerja yang tetap ataupun tidak.
Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara
produktivitas, efektivitas dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan
tenaga kerja tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan
strategis perusahaan. Oleh karena itu program-program pembinaan bagi
tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi
dua, yaitu on the job dan off the job.Metode on
the job bias berupa kegiatan-kegiatan, seperti :
1. coaching, yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada
bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
2. planned progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada
bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
3.
job rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang
berbeda-beda dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan
tidak monoton.
4.
temporary task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau
proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.
5.
Program penilaian prestasi atau performance appraisal.
Adapun metode off
the job yang dapat dilakukan diantaranya adalah:
1.
executive development programme, yaitu berupa program pengiriman
manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program
khusus diluar perusahaan yang terkait dengan analisa kasus, simulasi, maupun
metode pembelajaran lainnya.
2.
laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan
kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi atas dunia
nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di mana metode yang biasanya
digunakan adalah berupa role playing, simulasi, dan lain-lain.
3.
organizational development, yaitu program yang ditujukan kepada
tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir mengenai bagaimana cara
memajukan perusahaan mereka.
2.3.3.1 Rekrutmen Internal dan
Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen Internal adalah proses untuk
mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan
tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah di miliki perusahaan,seperti halnya
rotasi tempat kerja.
Rekrutmen
Eksternal adalah proses perekrutan perusahaan yang di dapat dari luar
perusahaan atau sering kali disebut dengan Ousourcing. Upaya ini
dapat dilakukan melalui iklan-iklan di media massa, interview di kampus-kampus,
atau melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu.
Seleksi
Tenaga Kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah
perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan.
a. Seleksi Administrasi,
proses bagaimana melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan
administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu.
b. Seleksi Kualifikasi,
perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi
kualifikasinya menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja denga jabatan yang akan
ditempatinya, dan biasanya dilakukan dengan dua seleksi yaiti seleksi tertulis
dan tidak tertulis.
c. Seleksi Sikap dan
Perilaku, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya sebagai
pribadi terkait dengan motivasi, harapan, dan visi.
d. Penempatan Tenaga Kerja,
dengan adanya program penempatan tenaga kerja yang berbeda-beda maka
kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja akan lebih terlihat oleh perusahaan.
2.3.4 Pemeliharaan Tenaga
Kerja(Personnel Maintanance)
Jika tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang terbaik, kemudian
diberikan program tebaik, maka perusahaan dapat berharap bahwa tenaga kerja
yang telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi
perusahaan. Jika tenaga kerja telah memberikan kinerja yang terbaik
bagi perusahaan, proses selanjutnay adalah pemeliharaan tenaga kerja. Ini
sangat penting untuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang
dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivtas, dan efisiensinya.
Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki motif yang
berbeda-beda, oleh karena itu pemenuhan terhadap setiap motif tenaga kerja
adalah termasuk hal yang harus dilakukan perusahaan selain perusahaan menuntut
tenaga kerja tersebut untuk menunjukkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Secara
garis besar, bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan
oleh perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan benefit.
Pemberian kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan
sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga
kerja. Benefit adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi
tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat dipelihara
sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikankine atau sejenisnhya yangentuk
uangrja yang terbaik bagi perusahaan.
2.3.4.1 Kompensasi
Kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang
atau sejenisnya yang sering kali dunamakan sebagai insentif. Program
yang perlu dilakukan oleh perusahaan terkait dengan pemberian kompensasi adalah
tingkat upah atau pendapatan (wage-levels) yaitu berapa pendapatan yang akan
diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuaidengan pekerjaan yang dilakukan,
demikian juga struktur penggajian (wage-structure) yaitu tingkatan-tingkatan
upah yang akan diberikan diperusahaan tersebut.
2.3.4.2 Benefit
Benefit adalah penghargaan dan bentuk perhatian
perusahaan selain kompensasi yang diberikan atau disediakan perusahaan
sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar tetap
dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan sekaligus
menjawab apa yang menjadi kebutuhan tenaga kerja. Benefit dapat
berupa cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja,
poliklinik gratis bagi pihak keluarga tenaga kerja.
Pemanfaatan Sumber
Daya Manusia (Personnel Utilization)
Langkah
terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga
kerja. Langkah ini merupakan upaya untuk memelihara tenaga kerja agar
senantiasa sejalan dengan rencana strategis perusahaan. Perusahaan
biasanya melakukan beberapa program untuk tetap memastikan tenaga
kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan.
Diantaranya program tersebut adalah promosi, demosi, transfer, atsupun
separasi. Promosi adalah proses pemindahan tenagan kerja ke posisi
yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi perusahaan. Demosi adalah
penurunan tenaga kerja pada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya
disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam
pekerjaannya. Transfer merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian
yang lain, diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih
produktif setelah mengalami proses transfer. Separasi merupakan
upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari
tenaga kerja ke lingkungan yang lain. ( Sule, 2008: 255)
Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya
manusia adalah pemanfaatan tenaga kerja.Langkah ini pada dasarnya merupakan
upaya untuk memelihara tenaga kerja agar senantiasa sejalan dengan perencanaan
strategis perusahaan.Produktivitas, efektivitsas, dan efisiensi merupakan kata
kunci yang senantiasa diharapkan dapat diperlihatkan oleh tenaga
kerja.Perusahaan biasanya melakukan beberapa program untuk tetap memastikan
tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan,
diantaranya :
1.Promosi
Adalah
proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural
dalam organisasi perusahaan, biasanya kita sebut dengan istilah “naik pangkat”
atau “naik jabatan”.
2.Demosi
Atau
penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya
disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaaannya.
3.Transfer
Merupakan
upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang diharapkan
tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif setelah mengalami transfer.
4.Separasi
Merupakan
upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari
tenaga kerja ke lingkungan yang lain, biasanya dilakukan sekiranya terdapat
konflik atau masalah yang timbul dari tenaga kerja, dilakukan untuk
meminimalkan atau menghilangkan konflik tersebut sehingga tidak mengganggu
jalanya operasionalisasi perusahaan.
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Dapat
di simpulkan bahwa:
PT Jasa Raharja (persero) adalah lembaga yang ditunjuk oleh
pemerintah dalam pelaksanaan Program Asuransi Kecelakaan Lalu Lintas Jalan
memiliki peranan dan tanggung jawab yang sangat penting di dalam melaksanakan
pemberian santunan asuransi. Berdasarkan analisis data yang diperoleh dengan
menggunakan metode Balance Scorecard dan indikator yang digunakan disesuaikan
dengan kinerja PT Jasa Raharja (Persero).
3.2
Saran
1. PT Jasa Raharja (persero) harus
terus berupaya untuk meningkatkan penghasilannya agar dapat memberikan
kontribusi terhadap Negara, dengan cara memperbaiki kinerja perusahaan secara
global di semua bidangnya.
1.
Demi
loyalitas dan perbaikan moral karyawan PT Jasa Raharja (persero) harus mampu
memberikan perhatian dan motivasi yang lebih kepada karyawan, motivasi tersebut
bisa dalam bentuk pemberian penghargaan.
3. Hendaknya pihak PT Jasa Raharja
(persero) lebih giat lagi melakukan sosialisasi kepada masyarakat dan
memberikan informasi mengenai proses pengajuan klaim asuransi, karena masih
banyak masyarakat didaerah yang belum mengetahui bagaimana proses yang
dilakukan apabila terjadi peristiwa kecelakaan dan masih banyak juga masyarakat
yang tidak berani melaporkan kepada PT Jasa Raharja (persero) terdekat apabila
terjadi kecelakaan lalu lintas jalan.
2.
Diharapkan
PT Jasa Raharja (persero) untuk bisa menerapkan strategi Balance Scorecard
sebagai alat manajemen dalam memperbaiki kinerja perusahaan agar dapat selaras
dengan visi dan misi perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
